42万余元！62岁的王进，终于为自己的断指“讨回了说法”。
技术过硬的老技工王进退休后被企业返聘。去年10月，他在调试设备时被工具砸断拇指，造成八级伤残。
此后数月，他先后找企业协商十余次，企业均以“超龄返聘不属于劳动关系”为由拒绝赔偿。
王进的这笔钱最终是怎么赔付成功的呢？近日，在硚口区三新科创产业园举办的一场普法活动上，区总工会法律顾问张芹的一番讲述，引来台下企业人事专员们专注聆听。
伤残纠纷不出园区就地化解
张芹至今记得很清楚，今年3月，王进走进企业附近的三新科创产业园工会法律服务站时，眉头拧成了疙瘩。
她通过交流了解到，王进的断指经多番治疗伤情得以稳定，可后续康复治疗是个漫长的过程。企业一开始支付了住院治疗费，王进后来向企业提康复费用时，人事专员称：“超龄返聘不算劳动关系，后面的事跟企业没关系。”
张芹说，接手案子后，她协调企业共同委托，为王进做了伤残司法鉴定，结论是八级伤残。
她找到企业，企业也犯了难：没给超龄员工缴工伤保险，也没处理过这类案子，该按什么标准赔、走什么流程，完全摸不着头脑。
张芹回忆，那个月，她几乎“钉”在企业里，向主要负责人逐条讲明法律规定：返聘员工的合法权益同样受保护，即便双方不构成劳动关系，用工单位仍需依法承担相应的人身损害赔偿责任。“调解一共进行了三轮。第一轮下来，企业松动，承认了用工疏漏，同意承担治疗费、康复费等全部赔偿责任。第二轮，双方在赔偿金额上有分歧。第三轮既保护员工权益，又引导合理预期。最终双方达成一致，一次性赔付42万余元。”
张芹说，案子了结后，她没急着离开，而是把企业的用工合同全部调出来，一份份翻阅。返聘协议里没写用工受伤责任条款、临聘工没签书面合同、超龄人员没上意外险……她把这些风险点一条条标出来，摆到企业负责人面前：“王进这个案子，就是前车之鉴。”
企业当天便安排补签协议、增购保险。“调解一桩案子，往往能发现一串隐患，预先排查掉，就少一分风险。”张芹说。
硚口区总工会副主席李兰介绍，三新科创产业园里中小微企业集中，用工形态多样，区里联合多部门把法律服务站建到园区一线，定期举办法治沙龙讲案例，就是想做企业和职工身边的“法律管家”——企业不出园区就能享受全方位法治服务，员工下班后也能顺路来咨询。
“枫桥驿站”是武汉各级工会落实新时代“枫桥经验”的一线服务阵地，全市已在园区、街道、商圈布局近千个基层站点，集维权服务、普法宣传、隐患排查于一体，用心守好化解劳动矛盾的“第一道关口”。
综治中心一站解决跨城劳动争议
“欢迎大家来到直播间——”这段开场白，“00后”女孩罗心（化名）对着镜子练了不下百遍。可正式开播没多久，一场直播失误把她推上了风口：弹幕里飘过一片“不专业”，合作厂商明确表达不满。后续的几场直播，她越怕错越出错，业绩连续3次排在团队末尾。
罗心6月毕业入职，8月就被辞退。公司人事把书面通知递给她时，只字未提业务提成与经济补偿。罗心不服，把手机里的工资记录翻出来，一笔一笔算：补偿金、加班工资、业务提成，一共9200元。
“我实打实付出了劳动，该我得的一分都不能少。”罗心说。她跟公司协商了多次，对方始终不松口。越想越委屈，她把遭遇写成长文发到社交平台，并向监管部门投诉。
这一举动激化了双方矛盾。公司上海总部负责人王女士表态：“是她自身业绩不达标被依规辞退，还四处投诉损害企业声誉，我们一分钱补偿都不会付。”
走进青山区社会治安综合治理中心的时候，罗心心里没底：这个离家不远的大楼，真能管得了千里之外的事？
青山区综治中心统筹13家单位常驻、8家单位轮驻，是基层矛盾纠纷化解的主阵地。今年1月，青山区总工会正式入驻，把工会调解资源与维权服务嵌入一线。
接待罗心的区总工会调解员赖敏回忆，她先给罗心倒了一杯温水，静静听完她一肚子的委屈，随后联合入驻的人社部门，一步步把事实和证据固定下来。
“这是典型的新就业形态劳动争议。”赖敏说，“主播岗位考核标准弹性大，公司总部在外地、跨城沟通成本高，加上双方前期已经闹僵，信任基础薄弱，调解起来并不容易。”
调解工作双线推进。面对罗心，赖敏陪她一起复盘直播片段，客观引导她正视自己的疏漏；面对企业，赖敏主动对接上海总部，把材料整理成册，通过“云端”前后历经5轮磋商——先讲清法律规定与用工风险，再劝解企业：年轻人处事难免冲动，不能因为投诉就全盘否定她的合理诉求。
一来二往，双方的对立情绪渐渐缓和。最终，双方达成调解协议：公司支付罗心最后一个月业务提成1880元，并为她补缴半个月的社会保险。
放眼全市，这样的基层解纷阵地已全面铺开：16个区级工会调解资源已全部入驻同级综治中心，整合工会、人社部门、法院、检察院等多方力量，形成联合调处体系，把绝大多数劳动争议吸附在区级化解。
市级调解专治“疑难杂症”
“离职申请我交了快半年，凭什么一直拖着不办手续？”
“考核标准、职称评定的事都没厘清，博士招生名额也有遗留问题，离职流程不能说走就走。”
放下电话，程铮靠在椅背上长长叹了口气。这句答复，他已经听了快半年。
2022年11月，程铮入职武汉某高校任教，在职期间因考核标准、职称评定、招生名额等事项，与校方多次产生分歧。2025年9月28日，他正式提交离职申请，材料却在院系、人事处、师资办之间来回流转，迟迟没有明确批复。程铮被晾在了半道上：课停了，校方以“已提离职”为由，这段空白期的基本工资一直压着没发。
台历上，2026年4月30日被红笔重重圈了三圈——那是新单位的报到截止日。“每天一睁眼就在想自己该怎么办。档案卡着，新单位办不了入职，往前走不动，退也退不回去。”程铮说，那段时间他愁得瘦了10余斤。
今年2月，程铮向洪山区总工会求助。因案情复杂、时限又紧，此案由武汉市职工法律服务一体化平台协助办理。
3月中旬，市级调解员陈芳拿到案卷当天，就逐页核对了聘用合同、工资流水、社保缴存记录，很快理清了症结：校方并非故意卡人，而是在人事变动上有严格的合规管理要求，校内各类事项结清才能办离职审批手续；而程铮这边，新单位的入职截止日期就在4月底，档案晚一天转过去就可能错失岗位。两边都有自己的现实难处。
“调解中最关键也最考验功力的，就是找到双方的‘最大公约数’，让原本对立的诉求找到平衡点。”武汉市职工法律服务一体化平台负责人孙涛说。
针对校方的合规顾虑，陈芳建议在调解协议中逐条明确工资社保结算截止时间、科研与招生工作交接节点、年度考核等相关约定，所有遗留事项一次性列明，再经仲裁审查确认，其出具的《仲裁调解书》具备强制执行效力——这份协议既能作为校方内部审批的合规依据，也能规避后续纠纷风险。
对程铮，陈芳则劝他退一步，尽早办结离职手续转出档案。
五六个回合之后，双方达成一致。3月下旬，档案转出，程铮顺利入职新单位。“本以为要耗几个月，没想到抓住核心问题，市级层面十来天就解决了。”后来，程铮特意送来锦旗致谢。
这些案件，正是武汉三级调解网络“分级处置、精准攻坚”的缩影。如今，从街道、园区的职工法律服务站，到全市16个嵌入工会调解资源的区级综治中心，再到市级一体化服务平台，武汉市“1+16+N”三级劳动争议调解网已全面织就、联动运行。
“工会+”劳动争议化解机制建立6年来，全市共调处案件2.4万多件，调解成功近1.3万件，为职工挽回经济损失5.62亿元——大量矛盾化解在仲裁前、诉讼外，整体维权周期被大幅压缩。
编辑：吴蕾